La parole digitale à Chantal Baudron, Présidente de Chantal Baudron SAS
Avant-propos d’Estelle Abbou, RÉELLES
1ère business Angel de France, psychologue de formation, leader et pionnière de ce que l’on appelle les “chasseurs de tête”, entrepreneuse et jardinière, elle a crée son cabinet de conseil en recrutement de cadres en 1980. Elle a donc aidé une immense quantité de gens dans sa vie.
Sa motivation : l’humain, l’humain, l’humain.
Avec elle nous avons bien entendu parlé d’entrepreneuriat en France, de sa vie personnelle, de sa vision du monde des ressources humaines dans une société de plus en plus robotisée, de la transmission par l’incarnation mais également de défi, d’échec et de réussite…
Écoutez Madame Chantal Baudron dans RÉELLES : CHANTAL BAUDRON – Première Business Angel de France
Le recrutement de cadres en 2020
par Chantal Baudron
« Il faut que tout change pour que rien ne change » fait dire Thomazzo Lampeduzza au prince Salina dans le Guépard.
Dans l’exercice de notre métier de conseil en recrutement seuls nos convictions et nos engagements n’ont pas changé, à savoir :
- La fiabilité, faire ce que l’on dit
- La transparence, dire ce que l’on fait
- Le respect de nos interlocuteurs, candidats et clients
Tout le reste a subi le maelstrom de l’Internet, de la digitalisation, de l’ubérisation, de l’intelligence artificielle :
- Le sourcing
- Les outils des candidats
- Les outils d’évaluation,
- La sélection des candidats
- La mentalité des candidats
Le sourcing
Quand j’ai créé le cabinet en 1980 il suffisait de passer de belles annonces dans la presse ; tout le monde se souvient des pages du Figaro, du Monde, de l’Express, de l’Usine Nouvelle etc. consacrées à l’emploi (la moitié des recettes publicitaires des journaux provenait de ces PA) pour trouver les candidats.
L’irruption du Web en 1999 a fait disparaitre cette manne et a engendré les sites d’emploi (les job boards) ; avec quelques confrères nous avions créé Cadremploi et la Candidathèque avec le Minitel, dans un premier temps puis Internet ensuite, revendus au Figaro qui voyait les PA du journal fondre comme neige au soleil.
Le développement des réseaux sociaux, en particulier LinkedIn a ringardisé les job boards et les cvthèques.; les candidats, se rendant visibles grâce à la présence de leur cv sur les réseaux, attendent d’être sollicités par les entreprises et les cabinets.
Les outils des candidats
Où est donc passé le cv papier ? aux oubliettes…
Le cv est devenu numérique, véhiculé par mail ou sms.
Aujourd’hui il y a un grand engouement pour le cv vidéo ; plusieurs start-up se sont positionnées sur ce marché. Il est vrai que la vidéo permet d’apprécier les soft skills (les comportements) devenus plus importants parfois que les hard skills (compétences) en particulier pour les postes commerciaux.
Certains candidats, pour mieux se faire connaître créent des blogs et/ou communiquent sur leur page Facebook, multiplient les tweets.
Tout est bon pour accroitre sa visibilité et faire parler de soi.
Les outils d’évaluation
Nous sommes passés des tests papier crayon aux tests avec support digital.
Nous assistons au développement des jeux de rôle, des serious game, des escape game (jeu d’évasion grandeur nature) ; le recrutement est devenu le recrutainment…
Pour les cadres, l’entretien face à face reste néanmoins le pilier du process de sélection.
Process de sélection
La tendance est à la digitalisation du process et aux outils d’automatisation ; l’utilisation des ATS (applicant Tracking System) facilite la gestion des bases de données de candidats ; les outils à base d’algorithmes et bientôt d’intelligence artificielle visent à supprimer ou minimiser l’intervention humaine ; des outils de matching permettent d’élaborer des scoring (hiérarchisation des candidatures entre elles).
Le robot remplacera-t-il l’homme ? débat qui s’applique à de multiples univers.
Changement de mentalité et de rapport de force
Compte tenu de la rareté de certains talents, du quasi plein emploi des cadres, le rapport de force employeur/candidat est en train de changer ; le candidat devient de plus en plus un « client » qu’il faut conquérir ; l’expérience utilisateur du candidat doit être positive ; on est entré dans l’ère de la séduction.
La marque employeur est devenue essentielle aux yeux des candidats ; grâce à la digitalisation, la e-réputation de l’entreprise est vérifiable.
A cette inversion du rapport de force s’ajoute l’évolution des mentalités avec l’arrivée des millenials dans les organisations.
Leur implication moins affective, la remise en question de la hiérarchie en l’absence d’estime pour le n+1, leur gout pour le zapping, leur recherche d’équilibre professionnel/privé nécessitent des changements importants dans leur management.
Conclusion
Comme je l’indiquais dans le préambule, les méthodes ont évolué avec de véritables ruptures qui nécessitent des adaptations rapides ; il faut savoir être agile mais les fondamentaux demeurent. Je suis convaincue que l’intelligence artificielle ne remplacera pas le jugement humain, mais facilitera la prise de décision.
Je tire une certaine fierté d’être toujours là 40 ans plus tard et d’aimer toujours ce beau métier centré sur l’humain ; et c’est vrai que l’homme est une sacrée histoire !
