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Que des belles nouvelles de Paris, marseille et partout ailleurs

Ecrit par Martine Abbou

France digitale: Un an après, que s’est-il passé ? Wework, Ecosys Group, Climate-KIC et Cleantech Open France organisent chez WeWork La Fayette (Paris 9ème) une Open Night de 20h à minuit pour fêter la première année de l’appel du Président de La République. Des entrepreneurs, startups & membres de grands groupes français et étrangers qui depuis un an partout sur la planète se sont mobilisés aux cotés de la France pour relever le défi. Parmi les invités d’honneur: Jean-Louis Etienne du projet Polar Prod Expedition –

Semaine Européenne du développement durable:L’Établissement public d’aménagement (EPA) Euroméditerranée mène l’un des projets de réhabilitation urbaine les plus ambitieux en Europe : la transformation de la partie nord de la Ville de Marseille en une véritable ÉcoCité, tournée vers les nouveaux usages des habitants. En cette journée d’ouverture de la Semaine européenne du développement durable (SEDD), Euroméditerranée met à l’honneur les initiatives qu’il met en place pour impliquer les forces vives du territoire (entrepreneurs, PME, start-up) dans son projet de transition urbaine responsable.
Le concours Med’Innovant et le Makerspace du quartier Les Fabriques en sont des exemples concrets. Tous deux ont vocation à repérer et accompagner les porteurs de projets d’innovations durables en milieu urbain. Le concours Med’Innovant a notamment permis de révéler des start-up telles que F-Reg, Totem Mobi, ou encore Lemon Tri. Certaines de leurs innovations sont aujourd’hui expérimentées en France et dans la ville de Marseille.

L’autonomie des salariés, ou une forme d’intraprenariat: bruno Soubies (juste un extrait)

Aujourd’hui, le collaborateur est confronté à deux contextes qui tendent à s’éloigner :
l’évolution de la société, via les révolutions technologique et numérique, fait naitre de nouvelles attentes et perspectives de développement personnel,
la situation, au sein de l’entreprise, est de plus en plus instable : permanence du changement, mode de fonctionnement et méthodes de travail où l’urgent devient la règle.

De fait, l’immense majorité des collaborateurs considère que les efforts fournis et les changements subis sont des contraintes qui pourraient être positivement contrebalancées si, en parallèle, l’entreprise leur ouvrait la porte vers de nouvelles occasions d’évoluer, de se remettre en question, en mode « gagnant-gagnant ». Selon eux, le cadre de travail reste trop souvent rigide et ne leur laisse pas assez de liberté d’explorer des idées quant à l’organisation du travail, idées qu’ils considèrent utiles pour l’ensemble de l’entreprise. De même les salariés ne souhaitent plus rester prisonniers du cadre rigide d’un parcours professionnel prédéterminé par des processus internes de mobilité et de revue de carrière orchestrés en mode « top/down » par les ressources humaines.

Ils appellent de leurs vœux l’instauration d’un nouveau contrat moral passé avec l’entreprise en vue d’atteindre et conserver un équilibre acceptable entre vies/aspirations professionnelle et personnelle en lieu et place du sacro-saint lien de subordination. Se cantonner à la seule relation de subordination traditionnelle équivaut, pour les entreprises, à se priver volontairement des ressorts de la richesse que le collaborateur est prêt à donner à sa structure. Certes, pour les entreprises, aller vers plus d’autonomie et d’indépendance des collaborateurs a un prix… Choisir de conserver une organisation pyramidale et un management directif, a aussi un prix…

« Il n’y a pas de mauvais employés mais des collaborateurs mal employés » …

Avaient-ils du talent au jour de leur prise de fonction où l’ont-ils perdu, démotivés, faute de perspective d’évolution ?Le rôle des ressources humaines est également essentiel afin d’aiguiser l’envie de progresser et non pas d’effrayer en juxtaposant les formalités à accomplir pour y parvenir. Et si l’action des DRH était de militer, en outre, en faveur du sacro-saint droit à l’erreur, indispensable pour déverrouiller les peurs et innover?
En conclusion, je souhaite promouvoir une notion de « cogestion de carrière » afin que l’évolution des collaborateurs puisse être, à la fois, déterminée par l’entreprise (au travers de l’action combinée de la DRH et du management) et par le salarié lui-même (au travers de ses propres choix et de sa trajectoire de vie).

Il va sans dire que la mise en place d’une telle réciprocité éviterait à beaucoup d’être contraints de démissionner alors que de simples petits pas de « bons sens » suffisent !